Diversidad e Inclusión Parte 2: desafíos en materia de aprendizaje online

Diversidad e Inclusión Parte 2: desafíos en materia de aprendizaje online

 

El reconocimiento de la diversidad, entendida como una serie de atributos individuales o grupales que nos hace ser únicos (ser mujer, persona con discapacidad, migrante, adulto mayor o pertenecer a la comunidad LGBTIQ+), está experimentando un proceso de inclusión creciente en condiciones de equivalencia con los pares. En un contexto de pandemia, les invitamos a echar un vistazo a algunas realidades y desafíos en materia de enseñanza-aprendizaje en el ámbito de las empresas. Como PROLEARNING, estamos comprometidos con la visibilización de esta realidad.

¿Por qué diversidad e inclusión en las empresas?

El reporte 2017 de Deloitte University Press, sobre las tendencias laborales globales, reveló que las empresas con prácticas inclusivas en el reclutamiento, promoción, desarrollo, liderazgo y trabajo en equipo, generan un 30% más de beneficios por empleado que aquellas que no lo hacen. Por su parte, el informe de 2018 de McKinsey señaló que la diversidad de género en los equipos ejecutivos está correlacionada positivamente con la rentabilidad y la creación de valor y, respecto a la diversidad étnica y cultural: "las empresas que tienen equipos ejecutivos con mayor diversidad étnica, no solo con respecto a la representación absoluta sino también con una variedad o combinación de etnias, son 33% más propensas a superar a sus pares en cuanto a rentabilidad”. Sin duda, la gestión de la inclusión y la diversidad implica una profunda transformación de la cultura organizacional, es decir, la manera de organizarse, hacer las cosas y los elementos que se emplean para ello. Esto aplica de cara al interior de una organización como de cara a sus clientes.

En el mundo, hay experiencias que dan cuenta del éxito que obtienen las empresas que han impulsado la D+I al interior de sus organizaciones. Deloitte (2019) también señala que la diversidad entre los trabajadores (antes considerada como “fuerza de trabajo alternativa”), especialmente ahora, debe ser lo convencional. La incertidumbre económica, social y política está obligando a las organizaciones a ir más allá de las declaraciones de misión y los programas de impacto social para colocar al ser humano en el centro de las estrategias comerciales. Esto implica reinventarse y ser una empresa social, dando otro significado al lugar de trabajo y una identidad humana a quienes laboran en ella. Solo por mencionar algunas experiencias en el mundo: IBM, Hewlett Packard (HP), Ford Motor Company, Ely Lilly, Empresa Alimentaria Bimbo, entre muchas otras, ya han incorporado la gestión de la D+I como activo estratégico.

¿Qué pasa en Chile?

De acuerdo con los resultados del II Estudio Nacional de Discapacidad (ENDISC, 2015), en Chile 1 de cada 10 personas que trabajan son personas en situación de discapacidad, mientras que 1 de cada 10 personas están buscando trabajo y 3 de cada 10 personas no participan del mercado laboral. Lo cierto es que contamos con espacios desde los cuales se ha impulsado la inclusión.

En 1985 la Fundación TACAL (Taller de Capacitación Laboral) inició su labor con la formación de 5 jóvenes con discapacidad en una pequeña casa de adobe donada por el Hogar de Cristo en el barrio de Independencia. Hoy ponen en práctica un modelo metodológico de competencias socio-laborales y cuentan con programas y acciones que contribuyen con la inclusión en empresas; cuentan con más de 7.000 personas capacitadas y más de 2.700 personas con un trabajo regular.

También hay varias iniciativas desde el mundo empresarial. Por ejemplo, la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) es una iniciativa apoyada por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) y la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina. La aplicación de estas iniciativas se reconoce con el Sello Chile Inclusivo, el cual es entregado por el Estado de Chile a través del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) —en el marco de la cooperación chileno-europea— a las empresas e instituciones públicas y privadas que realicen medidas de acción positivas hacia la inclusión de las personas con discapacidad en: gestionar la inclusión laboral de personas con discapacidad, a partir de políticas no discriminatorias, y demostrar que su infraestructura cuenta con condiciones de “Accesibilidad para todos”. Por su parte, la Cámara Chileno Norteamericana de Comercio, AmCham Chile, ha promovido la discusión a través del Comité de Capital Humano, el cual está integrado tanto por empresas como por organizaciones sociales, y la organización de mesas redondas para dar a conocer las buenas prácticas de socios de la Cámara en diversos sectores productivos, además de instancias de capacitación.

Sin duda el marco regulatorio que proviene de la ley 21.015 —publicada el 15 de julio de 2017—, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, es un gran paso y una oportunidad de mejora en el ámbito del aprendizaje organizacional.

¿Qué desafíos se presentan en formación y aprendizaje online?

El diseño de recursos de formación online tiene como finalidad configurar entornos de aprendizaje virtual que son personales y, por ende, tiene el desafío de adaptarse a la diversidad. La UNESCO (2018), en concordancia con la Declaración de Incheon 2015, afirma que la tecnología facilita el acceso universal a la educación, ya que disminuye las diferencias en el aprendizaje, aumenta la calidad del aprendizaje, complementa la integración y mejora la gestión y administración de la educación. En ese marco, la Realidad Aumentada es una de las tendencias que más se está utilizando debido a la diversidad de aplicaciones que desarrollan distintas áreas de contenido (EDUTEC, 2019). La característica principal de esta herramienta es que permite el acceso a la información de la realidad del mundo y pone a disposición de la sociedad datos digitales en tiempo real. En un contexto de pandemia, donde la empleabilidad está en juego y el teletrabajo aparece como una vía de solución y, a la vez, de tensión, hay oportunidades de formación y autoformación (como ofrece SENCE en sus cursos en línea).

En PROLEARNING contamos con un Programa de acompañamiento para la gestión de la diversidad, que sugiere la elaboración customizada de un programa orientado a que la empresa se constituya en un referente en el campo de la gestión D+I, que va más allá de cumplir con la normativa. En ese sentido, se ofrece una ruta hacia la proactividad y avanzar en una cultura de no discriminación y de valoración de la diversidad.

Te invitamos a tomar un tiempo para reflexionar sobre los desafíos y oportunidades, no solo en las limitantes.

Ven y conéctate con PROLEARNING.


 

 


 

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